行業新聞
企業績效激勵的疑問 你躺槍了嗎?

 

發布日期:[2019/3/28 8:53:07]    來源:北京瑞辰酒店管理公司

 

 

馬云說過人離職的原因只有兩個,一個是錢少、另一個是傷心,傷心的主要原因其實是直接上級。

  提起績效,也許很多人會認為是人力資源部的工作亦或是總經理的想法,但事實上,績效應該是每個部門和每位員工的核心內容。

  在我們的績效工作中,我們習慣的把績效稱之為績效管理,然后我們需要意識到員工的工作表現不是管理出來的,而是激發出來的,所以我們應該稱之為績效激勵和團隊管理。

  而現在的團隊管理中,我們需要注意哪些績效激勵的問題呢?

  1. KPI和OKR,我們應該選擇哪一個?

  現在是3月份,已經是年度績效目標的第一個季度回顧和第二季度的開始,我們其實不難發現大家可能都在使用KPI的考核方法,根據酒店的全年目標,制定部門和自己的工作目標,并進行季度或者半年的調整以及回顧,然后這一考核方式并不適用于創業型的公司,新公司的目標一般會不斷的變化,然后年度目標的調整勢必影響著每個部門和崗位的工作,這樣我們就需要用OKR不斷的促使每個環節集中火力實現季度目標并進行每一季度的調整。每個部門不僅僅是獨立的部門,而是將任務分解到所有部門,相互作用。

  其實我們舉個例子,大家就容易理解,KPI講的是西天取經,每個角色制定自己的工作目標,目的是完成西天取經;而OKR是講述我們最終會完成西天取經,但是目前我們在打怪的路途中,我們需要確定每次打怪的方案和成效,每個人應該做什么可以完成逐個打怪任務的完成。

  沒有哪個好或者哪個不好,只有合不合適。在績效激勵中,我們都需要根據季度/半年/年度績效工作的完成情況,進行團隊以及個人激勵。

  2. 績效激勵只有對客部門,后線部門沒法做?

  我們大部分的績效激勵,比如前臺的Up-sell、銷售的Incentive、年終GOP或者團隊目標達成激勵。其實,目前有很多酒店已經在實施服務費的分攤,例如悅榕莊,但是AA分配方式并沒有考慮員工工作表現,相當于計劃經濟時代的大鍋飯。

  這個時候,很多酒店發起了人人都是銷售員的計劃,我們號召酒店增加直銷力度,通過自媒體的方式實現引流,但事實上,我們會發現,收效并不理想。其實,我們可以想想現在的流量來源于哪里,除了我們自己的員工,我們的每一位客人都可以是引流的源頭、我們還可以利用相同品牌定位的合作實現引流,社交媒體、高端車友會合作、通訊公司會員或者積分等等。

  國外某酒店集團,利用twitter進行酒店的產品展示,對接預定平臺,每一個自媒體都可以嫁接,帶來了大量的流量,類似的案例在國內的某短視頻軟件已經實現,并帶來了很多流量,酒店的某一處風景、某一場景的服務、某一特色的感受、某一位服務員的歌聲或者笑容都成為了眾多粉絲打卡的原因。當然,這一切需要和我們的定位匹配,而不是一味的模仿。

  號召每個部門集思廣益,創造出能帶來流量的方法,在績效中,我們要求,所有人員可以實現激勵,按比例進行績效總獎金包的劃分,季度考核,激發工作熱情,建立自己酒店的直銷渠道并不斷激勵。

  3. 績效可做可不做,年底拍腦袋就行?

  健康良性發展的企業最在乎的是人才,而人才最在乎的前途,如何實現績效,必須通過目標的制定,評估指導和評估這些階段。而在此期間,指導的意義要大于評估的意義,員工不會認同一個平時什么都不說,年度考評就給分數的領導方式,前途的定義是成長的過程,有效的指導才能更好的促使員工按照制定的方向努力并能達成工作目標。

  無論是季度還是半年的面談以及實施的面談,都是幫助員工工作的良好實施。

  通過日常的工作表現觀察、工作內容的評估、工作結果的展示、談心和目標設定,實現對于員工指導的目的。

  馬云說過人離職的原因只有兩個,一個是錢少、另一個是傷心,傷心的主要原因其實是直接上級。然后我們不能只看見離職的員工,那些日常表現良好,演技高超,對離職蓄勢待發的員工在日常中往往不會表現出這兩點,直到最后關頭爆發出來。

  如果我們實時發現這一點,不枉費每一個人才,企業就會健康良性的發展,要相信不會有員工希望自己的企業垮掉,每一個求職者都是將滿腔熱情投入在這個企業的發展上。

  4. 績效是人力資源的工作,不是運營做的?

  前面的三點,我相信你們會了解到,績效無論是KPI還是OKR,從目標設定、季度指導和評估、年終考核,都不僅僅是人力資源的工作,在績效中,每個部門可以用自己獨特的績效激勵措施,例如我們提到的前臺的up-sell、客房的超房津貼,事實上,我們更需要的制定具有可行性的部門績效方案,結合公司運營特色。有時候,人力資源只能從大方向制定,并不能考慮到每個部門的實施問題。

  避免在工作中出現績效僅僅是個考核方法,在績效中并沒有起到激勵作用,這一點,我建議每個部門集思廣益,將每一個可以激發員工激情的方法羅列出來。

  我們可以在up-sell、超房、買房提成以及人力資源的各項加班、夜班福利上制定餐飲提成、直銷獎勵、工作表現激勵、年度入職、內部外包項目、外部合作聯誼等,增加運營的績效特色。

  績效的目的不是管理,而是激發每一位員工的工作潛力,讓他們在愉悅中獲得成長和成功,我們需要明確四點:1.員工想獲得什么?2.企業能給予什么?3.企業還欠缺什么?4.我們能一起實現什么?當企業能想通這四點問題,其實我們就可以知道無論是哪一種評估方式,評估僅僅是一個判斷的方式,核心點依舊圍繞著人才激勵和發展。

  而人力資源工作從來不是一個部門的事務,而需要每個部門和人的努力。


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